¿Cómo gestionar el reconocimiento médico de un trabajador expatriado?

La situación de pandemia que estamos viviendo a nivel mundial está obligando a las empresas a realizar pruebas diagnósticas a los trabajadores que por motivos de fuerza mayor deben desplazarse. Esta situación pone de relieve la importancia de las condiciones de salud de esas personas que habitualmente viajan por trabajo. ¿Cómo deben gestionarse sus reconocimientos médicos?

Cuando el trabajador sigue formando parte de la empresa matriz

Cuando una organización internacionalizada dispone en un país determinado a personal desplazado o expatriado desde la empresa matriz por un tiempo determinado, se debería gestionar la seguridad y salud de estos de igual manera que con el resto de trabajadores de la empresa matriz.

Sin embargo, suele ocurrir que estos trabajadores desplazados no regresan al país de origen durante largos periodos de tiempo, bien por razones del proyecto o misión encomendada, o bien porque llegan a establecer en el nuevo país su vida personal. En estos casos, cuando vuelven esporádicamente, lo suelen hacer sin apenas tiempo de realizar el reconocimiento médico. Estos casos, muy comunes de encontrar, suponen un hándicap importante para los Servicios de Prevención de la empresa, más aún si estos trabadores están expuestos a riesgos muy específicos derivados de la localización en la que se encuentran asignados (enfermedades endémicas, trabajos en altitud, temperaturas extremas, situaciones de aislamiento social, condiciones sanitarias precarias, etc.).

Por tanto, nos encontramos con un colectivo de trabajadores posiblemente expuesto a más riesgos que el resto de sus compañeros y al que suele ser más complicado poder aplicar los programas de prevención de salud laboral de la organización. Esto hace que en muchas ocasiones se conviertan en casos invisibles invisible en las memorias anuales de los servicios de prevención.

Cuando el trabajador firma un segundo contrato con la empresa subsidiaria

En muchos casos, estos trabajadores firman un segundo contrato laboral con la empresa subsidiaria, sobre todo cuando hablamos de un desplazamiento de larga duración (expatriación).

Tener un contrato laboral en local nos obliga, como gestores de su salud laboral, a contemplar lo dispuesto en la normativa del país de destino, de la misma manera que para los trabajadores locales que integran la plantilla de en dicho país.

Pero surge de inmediato una duda: al tener dos contratos, ¿debería el área de vigilancia de la salud ofrecerle dos reconocimientos médicos?

En principio, si el trabajador se encuentra destinado en un país de la Unión Europea, como consecuencia de la transposición de las correspondientes Directivas Europeas en materia de Seguridad y Salud Laboral, un único examen de salud debería disponer de reconocimiento en cualquier otro país de la Unión.

Pero en la práctica, debido a diferencias significativas en las directrices de los diferentes países, como el carácter obligatorio o no del reconocimiento médico, es común que los trabajadores expatriados en la UE deban pasar el reconocimiento médico en local, además del que pudieran haberse realizado en el país de origen.

Fuera de la Unión Europea, habría que acogerse a lo establecido en la normativa del país de destino para determinar cómo gestionar el reconocimiento médico de este colectivo de trabajadores expatriados, sin presuponer que es obligatorio.

Diversidad de criterios entorno al reconocimiento médico laboral

Entorno al Reconocimiento Médico existe una enorme colección de criterios y obligaciones en función de los correspondientes modelos de organización preventiva de cada país. Existen los reconocimientos médicos de preingreso (previos a la contratación), los de egreso (posteriores), por ausencia vacacional, etc. Hay países en los que no es posible la renuncia por parte del trabajador a la realización del reconocimiento, otros donde la periodicidad del reconocimiento viene determinada por la edad de los trabajadores, de la actividad que desempeñan y de los posibles riesgos, y países que, por el contrario, establecen un contenido común para todos los trabajadores con independencia de estas variables….

Por tanto, la gestión de los reconocimientos médicos a nivel internacional no es una labor sencilla. A medida que una organización va teniendo presencia en diferentes países y necesita desplazar a trabajadores desde la matriz, deberá ir estudiando y aprendiendo a lidiar con esta diversidad de criterios y enfoques.

Esta problemática puede ser abordada ciertamente optando por la superación de requerimientos puramente normativos y marcándose como objetivo que los trabajadores desplazados realicen un reconocimiento médico lo más estandarizado posible y homólogo al realizado en el país de origen, con independencia de su localización, si bien, como decíamos anteriormente, siempre habrá que gestionar las ineludibles realidades de cada país.