Día Internacional de la Mujer: revisión de la normativa sobre el Plan de Igualdad en empresas

Los datos indican que aún hay mucho por hacer en los planes de igualdad de las empresas.

Según el INE (Instituto Nacional de Estadística), en las últimas décadas se ha producido un incremento en la participación de la mujer en el mercado de trabajo, pero unas de las características de este mercado es la concentración de hombres y mujeres en diferentes sectores económicos y ocupaciones, así como las diferentes condiciones de trabajo por razón de género.

En los últimos años, las diferencias en los niveles de educación de hombres y mujeres se han reducido considerablemente y las mujeres tienen en la actualidad niveles de educación más altos que los hombres, pero existe una clara disparidad entre el nivel de estudios que alcanzan las mujeres y sus situaciones profesionales y puestos laborales.

En la actualidad siguen existiendo considerables diferencias en las condiciones y características tanto en la oferta como en la demanda de trabajo en ambos sexos, que condicionan que se sigan produciendo brechas de género en: salarios, puestos de responsabilidad, reparto de cargas familiares, participación en el trabajo no remunerado, repercusión en el empleo de la existencia de hijos, etc.

Como podemos observar en datos publicados por INE sobre la ocupación por tipo de puesto laboral en el año 2019, el 76,3% de las mujeres ocupadas eran empleadas (con jefes y sin subordinados), el 7,5% eran ocupadas independientes (sin jefes ni subordinados). Un 6,3% de mujeres eran mandos intermedios, un 4,7% encargadas, jefas de taller o de oficina, capataz o similares, un 4,5% directoras de pequeña empresa, departamento o sucursal. Un 0,4% eran directoras de empresa grande o media.

La Estrategia Europa 2020 y las políticas de empleo de los próximos años están dirigidas a promover la igualdad de género en el reparto del trabajo doméstico no remunerado, promover el espíritu empresarial y la actividad autónoma de las mujeres, evaluar las disparidades existentes en los permisos por motivos familiares (permiso por el nacimiento de un hijo, permiso por cuidados), mejorar la calidad del trabajo a tiempo parcial y la retribución y categoría de los trabajos realizados principalmente por mujeres, así como reducir la infrarrepresentación de éstas en puestos de alto nivel y directivos.

Entre otros aspectos, sobre la masculinización o feminización de las empresas, de sus departamentos o áreas, grupos profesionales y/o puestos es algo que requiere de un análisis detallado, que debe quedar recogido en el plan de igualdad. A este respecto, recientemente se ha aprobado una nueva legislación en España que nos proporciona unas mejores herramientas necesarias para abordar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres. Una legislación que se considera muy necesaria ya que viene a desarrollar la actual que lo estaba requiriendo.

Evolución de la normativa sobre el Plan de Igualdad

Haciendo un poco de historia, en primera instancia la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, trató de hacer efectiva el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, aunque sus resultados resultaron ser muy discretos.

Debido a esto, en 2019, se decide elaborar un nuevo texto, con garantías para hacer cumplir el principio anteriormente comentado y se publica el Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

El 14 de enero de 2021 entró en vigor el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Este real decreto viene a desarrollar muchos criterios respecto a las materias que ya se enumeraban en el Real Decreto-ley 6/2019, a la hora de desarrollar a fondo en contenido del informe de diagnóstico:

• Proceso de selección y contratación.
• Clasificación profesional de la plantilla.
• Formación que se facilita a los trabajadores.
• Promoción del personal en el seno de la empresa.
• Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial.
• Ejercicio corresponsable de los derechos de vida familiar y laboral.
• Infrarrepresentación femenina, en caso de que exista.
• Retribuciones diferenciadas por el género.
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Del mismo modo esta nueva legislación establece y clarifica otros aspectos que hasta ahora no estaban contemplados y era muy necesario, como puede ser criterio para cuantificar plantilla, constitución comisión negociadora, detalla las fases que debe contemplar un plan de igualdad, contenido de los planes, vigencia de los planes, plazos para proceso negociación y elaboración del plan, etc. Y especialmente desarrolla los aspectos a tener en cuenta en detalle en cada uno de los factores del informe de diagnóstico.

Con el desarrollo de estas materias se conseguirá un informe de diagnóstico muy completo, que tiene como objetivo la toma y recogida de datos que forma parte de la primera fase de elaboración del plan de igualdad, dirigido a identificar y a estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Este diagnóstico permitirá obtener la información precisa para diseñar y establecer las medidas evaluables que deben adoptarse, la prioridad en su aplicación y los criterios necesarios para evaluar su cumplimiento.

Todos estos criterios harán probablemente mejorar, detallar y profundizar en el contenido de los planes de igualdad con la finalidad de optimizar los recursos humanos y disponer de una información suficiente que permita la adopción de medidas con el objetivo de eliminar cualquier tipo de discriminación que por razón de sexo pueda existir en la empresa. Se trata de garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.

Por tanto, con los nuevos cambios normativos indicados y los futuros (el 14 de abril de 2021 entrará en vigor el real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres) todo hace pensar que vamos en el camino, probablemente no al ritmo que nos gustaría, pero es momento de continuar mejorando las desigualdades de género, sabiendo que aún queda mucho trabajo por hacer, del cual todos formamos parte.